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Trabajo de Recursos Humanos
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Capitulo 1
Introducción a la Administración moderna de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos es un campo muy sensible para la mentalidad. Depende de las contingencias y las situaciones en razón de diversos aspectos como la cultura que existe en cada organización, la estructura organizacional adoptada las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos internos, el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras variables importantes.
Las personas como asociadas de la organización:
Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organización.
¿Las personas como recursos o como asociados a la organización?
A las personas se les debe visualizar como asociados a las organizaciones, proveedores de conocimientos, habilidades, competencias y, sobretodo, de la aportación más importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales.
Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos:
las personas como seres humanos
las personas como activadores de los recursos de la organización
las personas como asociadas de la organización
las personas como talentos proveedores de competencias
las personas como el capital humano de la organización
Objetivos de la administración de Recursos Humanos:
ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
proporcionar competitividad a la organización
proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas
aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo
desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
administrar e impulsar el cambio
mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
construir la mejor empresa y el mejor equipo
Los procesos de la administración de Recursos Humanos:
¿Qué quiere decir Administración de Recursos Humanos (ARH)?
La ARH se refiere a las políticas y las practicas necesarias para administrar el trabajo de las personas:
integrar talentos a la organización
socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora
diseñar el trabajo individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador
recompensar los talentos, como un esfuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados
evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente
comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva
formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje
ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo
mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general
aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital intelectual
incentivar el desarrollo de la organización

Los seis procesos de la ARH:
procesos para integrar personas
procesos para organizar a las personas
procesos para recompensar a las personas
procesos para desarrollar a las personas
procesos para retener a las personas
procesos para auditar a las personas

La estructura del departamento de ARH:
La subjetividad funciona como una fuerza centrifuga de esfuerzos, mientras que la enorme dificultad de una cooperación interdepartamental impide la visión sistemática y la consecución de sinergia entre los departamentos.
La ARH como responsabilidad de línea y función de staff:
Principio básico: administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una función de staff y quien debe cumplirla es el gerente mismo al que ellas estén subordinadas. Cada persona debe tener solo un gerente. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esa responsabilidad de administrar a su personal, necesita recibir asesoría y consultoría del departamento de ARH, que le proporciones los medios y los servicios de apoyo.
La integración entre los especialistas de RH y los gerentes de línea:
El gerente de línea es responsable cuando la producción cae o la maquina falla y perjudica a la producción. De igual manera, también se debe encargar personalmente de la formación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados.
Conflictos entre línea y staff:
El conflicto se presenta porque disienten respecto a quien tiene la autoridad para tomas las decisiones sobre las personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto.
El gerente de línea tiene autoridad para tomar las decisiones que involucran a los subordinados y las operaciones.
Tres maneras para reducir el conflicto entre línea y staff:
mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas de ARH
atribuir responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes de línea u otras exclusivas a los especialistas de ARH
capacitar a las dos partes sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas

Las responsabilidades de ARH de los gerentes de línea:
colocar a la persona correcta en el puesto correcto
integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo
entrenar y preparar a las personas para el trabajo
evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa
conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo agradables
interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización
controlar los costos del trabajo
desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona
crear y mantener alta la moral del equipo
proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas

Cuestionario
1. ¿Qué aportan los empleados a la organización?
Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organización.

2. Mencione los aspectos fundamentales de la administración moderna de RRHH
Las personas como seres humanos, las personas como activadores de los recursos de la organización, las personas como asociadas de la organización, las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como el capital humano de la organización.

3. ¿Cuáles son los objetivos de la administración?
ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
proporcionar competitividad a la organización
proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas
aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo
desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
administrar e impulsar el cambio
mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
construir la mejor empresa y el mejor equipo

4. ¿Qué quiere decir administración de recursos humanos?
integrar talentos a la organización
socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora
diseñar el trabajo individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador
recompensar los talentos, como un esfuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados
evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente
comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva
formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje
ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo
mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general
aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital intelectual
incentivar el desarrollo de la organización

5. ¿Cuáles son los seis procesos de la administración de Recursos Humanos?
procesos para integrar personas
procesos para organizar a las personas
procesos para recompensar a las personas
procesos para desarrollar a las personas
procesos para retener a las personas
procesos para auditar a las personas


6. ¿Cuál es el principio básico de la ARH?
Administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una función de staff y quien debe cumplirla es el gerente mismo al que ellas estén subordinadas

7. ¿Quiénes pueden tener conflicto dentro de la organización?
La línea y el Staff

8. ¿Cuándo se puede presentar el conflicto entre la línea y el staff?
El conflicto se presenta porque disienten respecto a quien tiene la autoridad para tomas las decisiones sobre las personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto.

9. ¿Qué maneras hay para reducir el conflicto entre la línea y el staff?
mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas de ARH
atribuir responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes de línea u otras exclusivas a los especialistas de ARH
capacitar a las dos partes sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas

10. ¿Cuáles son las responsabilidades de ARH de los gerentes de línea?
colocar a la persona correcta en el puesto correcto
integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo
entrenar y preparar a las personas para el trabajo
evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa
conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo agradables
interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización
controlar los costos del trabajo
desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona
crear y mantener alta la moral del equipo
proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas

11. ¿Cómo pueden interactuar los especialistas de RH y los gerentes de línea?

El gerente de línea es responsable cuando la producción cae o la maquina falla y perjudica a la producción. De igual manera, también se debe encargar personalmente de la formación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados.

12. ¿Cuál de los procesos de la ARH es el más importante y decisivo?
En realidad todos los procesos de ARH son importantes y actúan como vasos comunicantes, lo más importante es tratarlos como un todo pues cuando uno falla sobrecarga a los demás propiciando el fallo de la ARH y su organización.

13. ¿Qué es un proceso?
Es un conjunto de actividades estructuradas que tienen por objeto crear un producto específico para un cliente determinado.

14. ¿Hacia quien está dirigida la ARH?
Va dirigida a los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.

15. ¿Quién es el asociado más importante de la organización?
En la era del conocimiento el capital intelectual es mucho más valioso que el tradicional es por esto que las personas que posean mucho conocimiento son más valiosas que las que posean capital financiero.

Capitulo 2

La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo

Los cambios y las transformaciones del escenario mundial:

Era de la industrialización clásica:
Después de la revolución industrial hasta mediados de la década de los 50. Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo entero, y provocó el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. Poseía estructura organizacional burocrática, formato piramidal y centralizador que daba importancia a la departamentalización funcional, la centralización de sus decisiones en la cúspide de la jerarquía y el establecimiento de reglas y reglamentos intensos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas. Cambios pausados progresivos y previsibles que ocurrían de forma gradual, lenta e inexorable. El ambiente de las organizaciones era conservador y se orientaba a mantener el statu quo al relativo grado de certidumbre de los cambios externos, permitía a las organizaciones mirar hacia su interior y preocuparse por los problemas internos de producción, la eficiencia era su preocupación básica, diseño mecanicista típico de la lógica de un sistema cerrado.

La cultura organizacional se oriento hacia el pasado y conservo los valores tradicionales. Las personas eran recursos, los tres factores tradicionales de la producción: la tierra, el capital y el trabajo.

Era de la industrialización neoclásica:
Entre la década de 1950 y 1990 las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y del regional al internacional.

La teoría estructuralista redimensiono al modelo burocrático, la teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría conductual, la teoría de los sistemas, la teoría de las contingencias visión sistemática y multidisciplinaría, relativismo.

La respuesta de las organizaciones para reconfigurar y reavivar la vieja y tradicional organización funcional fue la estructura de matricial una especie de ramificaciones del tronco.

Propicio una mejoría en la arquitectura organizacional de las grandes organizaciones, no consiguió eliminar la rigidez de la vieja estructura funcional y burocrática.

Era del conocimiento:
Comenzó a inicios de 1990. Es la época que estamos viviendo, característica principal los cambios, tecnología de la información, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una verdadera aldea global. Su impacto es comparable al de la revolución industrial.

El capital financiero deja de ser el recurso más importante y cede su lugar al conocimiento. Los factores tradicionales de la producción producen beneficios cada vez menores.

La influencia de las tecnologías de la información y comunicación elimina las fronteras políticas y organizacionales.
La globalización de los mercados traen una nueva visión cosmopolita del mercado global.
Sustitución de una economía de sustentada en la manufactura por una economía basada en el valor del conocimiento la información y la innovación.
Diferenciación de la verdadera economía global de la economía virtual.
Nuevo equilibrio geopolítico, la hegemonía de los países de la Organización para la Cooperación y el desarrollo económico OCDE llego a su fin mientras en sudeste de Asia parece que apenas comienza.
La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus propios destinos politico-economicos.
La convergencia sectorial e industrial dificulta la posibilidad de distinguir al sector publico del privado
Formas inéditas de organización empresarial.
Sustitución del centro de gravedad económico del mundo empresarial de empresas de gran tamaño a empresas de pequeñas, agiles y emprendedoras.
El aumento geométrico de la importancia comercial, política, y social del ambiente y la preocupación ecológica.

Según Kiernan, transformación mas drástica la elevación exponencial de la velocidad, la complejidad y la imprevisibilidad del cambio.

Los cambios y las transformaciones de la función de RH:

Personal/relaciones industriales:
Departamentos de personal unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo, mas adelante departamentos de relaciones industriales, se limitaban a las actividades operativas y burocráticas de recibían instrucciones de la cúpula sobre como proceder, predominó el concepto de la mano de obra.

Recursos humanos:
Sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales, cumplieron con funciones operativas y tácticas. Se encargaron del reclutamiento, la selección, la formación. La evaluación, la remuneración, al higiene y la seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales.

Gestión del talento humano:
Sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, tareas operativas y burocráticas, se transfieren a terceros. Los equipos de gestión del talento humano se ocupan de proporcionar asesoría interna para que el área asuma las actividades estratégicas de orientación global, de frente al futuro y al destino de la organización y sus miembros. A las personas ahora se les considera asociados de la organización que toman decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados previamente negociados y que sirven al cliente con miras a sus necesidades y expectativas.

Los nuevos papeles de la administración de Recursos Humanos
Administración de estrategias de recursos humanos.
Administración de la infraestructura de la empresa.
Administración de la contribución de los trabajadores.
Administración de la transformación y el cambio.

Administración de los talentos y el capital intelectual

Talento humano:
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Debe poseer algún diferencial competitivo que la valore.

Conocimiento: constituye el resultado de aprender de forma continua.
Habilidad: utilizar y aplicar el conocimiento transformándolo en resultado.
Juicio: saber analizar la situación y el contexto, saber obtener dato se información, tener espíritu critico, juzgar los hechos, ponderar equilibrio y definir prioridades.
Actitud: permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados.

Capital humano:
Talentos: dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.

Talentos: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin el, los talentos se marchitan o mueren.
Una arquitectura organizacional: una división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de manera integral.
Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso satisfacción y espíritu de equipo.
Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de facultades (empowerment).

Es necesario tener talentos integrados a un contexto acogedor.

Capital intelectual:
Es totalmente invisible e intangible. Está compuesto por el capital interno, el capital externo y el capital humano.

Cuestionario
1. ¿Cuál es la era de la industrialización clásica?
Después de la revolución industrial hasta mediados de la década de los 50.

2. ¿Cuál fue la principal característica de la industrialización clásica?
Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo entero, y provocó el surgimiento de los países desarrollados o industrializados.

3. ¿Cómo era la estructura de la industrialización clásica?
Poseía estructura organizacional burocrática, formato piramidal y centralizador que daba importancia a la departamentalización funcional, la centralización de sus decisiones en la cúspide de la jerarquía y el establecimiento de reglas y reglamentos intensos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas. Cambios pausados progresivos y previsibles que ocurrían de forma gradual, lenta e inexorable.

4. ¿Cómo era el ambiente de las organizaciones durante la industrialización clásica?
El ambiente de las organizaciones era conservador y se orientaba a mantener el statu quo al relativo grado de certidumbre de los cambios externos.

5. ¿Cuál es la era de la industrialización neoclásica?
Entre la década de 1950 y 1990.

6. ¿Cuál fue la principal característica de la industrialización neoclásica?
La teoría estructuralista redimensiono al modelo burocrático, la teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría conductual, la teoría de los sistemas, la teoría de las contingencias visión sistemática y multidisciplinaria, relativismo.

7. ¿Cómo respondieron las organizaciones a la industrialización neoclásica?
La respuesta de las organizaciones para reconfigurar y reavivar la vieja y tradicional organización funcional fue la estructura de matricial una especie de ramificaciones del tronco.

8. ¿Cuál es la era del conocimiento?
Comenzó a inicios de 1990. Es la época que estamos viviendo.

9. ¿Cuál es su principal característica?
Característica principal los cambios, tecnología de la información, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una verdadera aldea global.

10. ¿Qué trajo consigo la era del conocimiento?
Trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una verdadera aldea global.

11. ¿Cuál es el recurso más importante en la era del conocimiento?
El capital financiero deja de ser el recurso más importante y cede su lugar al conocimiento.

12. ¿Qué es el departamento de personal o relaciones industriales?
Departamentos de personal unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo, mas adelante departamentos de relaciones industriales, se limitaban a las actividades operativas y burocráticas de recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder, predominó el concepto de la mano de obra.

13. ¿Qué es el departamento de Recursos Humanos?
Sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales, cumplieron con funciones operativas y tácticas. Se encargaron del reclutamiento, la selección, la formación. La evaluación, la remuneración, la higiene y la seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales.

14. ¿Qué es el departamento de gestión de talento humano?
Sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, tareas operativas y burocráticas, se transfieren a terceros.

15. ¿Cuáles son los nuevos papeles de la administración de Recursos Humanos?
Administración de estrategias de recursos humanos.
Administración de la infraestructura de la empresa.
Administración de la contribución de los trabajadores.
Administración de la transformación y el cambio.
Capitulo 3
Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Las organizaciones no existen en el vacío. Todas tienen una misión que cumplir.
Misión:
Significa un encargo que se recibe, la razón de ser de una organización. La misión funciona como el propósito que orienta las actividades de una organización que aglutina los esfuerzos de sus miembros.
Visión:
Define el credo de la organización, la visión define qué pretende ser la organización en el futuro. La visión funciona como el proyecto de lo que la organización Querría ser, define los objetivos organizacionales más relevantes.
Objetivo:
Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un determinado periodo. Los objetivos organizacionales pueden ser de rutina, de innovación y de perfeccionamiento. A partir de los objetivos se establece la estrategia adecuada para alcanzarlos.
Estrategia organizacional:
Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa frente al entorno externo. La estrategia se formula a partir de la misión, la visión y los objetivos organizacionales, del análisis del entorno (lo que hay en el entorno) y del análisis de la organización (lo que tenemos en la empresa), para definir lo que debemos hacer. La estrategia es la manera racional de aprovechar las oportunidades externas y de neutralizar las amenazas externas así como de aprovechar las fortalezas potenciales internas y neutralizadas las debilidades potenciales internas.
A partir de la estrategia se define la planificación estratégica, que puede ser conservadora, optimizante o prospectiva. A partir de la planificación estratégica de la organización se define la planificación estratégica de RH, que puede ser de adaptación, autónoma o integral.
Por otra parte, la planificación estratégica de los RH puede adoptar una estrategia de tipo defensiva/ conservadora, prospectiva /ofensiva u optimizante / analítica. Los modelos de planificación de RH se basan en los estimados de la producción del producto / servicio, en segmentos de puestos, en la sustitución de puestos clave, en el flujo de personal y en la planificación integral. Casi siempre son cuantitativos y numéricos.
Los principales factores que intervienen en la planificación de RH son:
El ausentismo
La rotación
Los cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo.
Una apreciación crítica de la planificación de RH señala que ésta debe ser más amplia e incluyente para que abarque aspectos del capital humano como los conocimientos, las habilidades y las competencias que harán que la organización tenga éxito.

Cuestionario
1. ¿Que es misión?
Representa la razón de ser de una organización. Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir.

2. ¿Cuales son las 3 preguntas que debe responder una Misión?
1. ¿Quiénes somos?
2. ¿Qué hacemos? y
3. ¿Por que lo hacemos?

3. ¿Qué son los Valores?
Es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.

4. ¿Qué es la Visión?
Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma proyecta en el tiempo y en el espacio.

5. ¿Qué es un objetivo?
Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

6. ¿Qué es la Estrategia organizacional?
Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.

7. ¿Cuáles son los modelos de planificación de RH?
1. Modelos operativos de la planificación de RH
2. Modelos tácticos de planificación de RH
3. Modelos estratégicos de ARH

8. Existen varios modelos operativos para la planificación de RH. ¿Cuáles son?
1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos
3. Modelo de sustitución de los puestos clave
4. Modelo con base en el flujo de personal
5. Modelo de planificación operativa integral

9. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?
1. Ausentismo
2. Rotación de personal
3. Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo

10. ¿Qué es ausentismo?
Son las faltas o retrasos para llegar al trabajo.

11. ¿Qué es la rotación de personal (turn over)?
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

12. ¿Qué es Separación?
Se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una organización.

13. ¿Qué tipos de separación existen?
Existen dos tipos de separación: la separación por iniciativa del empleado (renuncia) y la separación por iniciativa de la organización (despido).

14. En la apreciación crítica de la planificación de RH existen dos aspectos de enorme relevancia. ¿Cuáles son?
a. Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la empresa.
b. Administración por competencias

15. ¿Cuáles son los niveles de actuación de la administración de RH?
Nivel Operativo. Se vuelve burocrática, rutinaria y ejecutora de las prácticas y las actividades especializadas.
Nivel Táctico o intermedio. Se transforma en una consultoría interna que apoya y ayuda a los gerentes como administradores de RH.
Nivel Institucional o estratégico. Se vuelve facilitadora y apoyo de los negocios de la organización
Capitulo 4
Reclutamiento de Personal
El reclutamiento forma parte de los procesos para incorporar a las personas a la organización.
Por medio del reclutamiento, la organización – que forma parte del mercado de trabajo (MT) – envía la señal a los candidatos – que forman parte del mercado de recursos humanos (MR). De que ofrece oportunidades de empleo.
El MT está compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones, estás sujeto a la influencia de varios factores y que presenta situaciones que varían de oferta a demanda de empleo.
Con la modernización y la globalización, el empleo representa un perfil nuevo y diferente. EL MRH se refiere al conjunto de candidatos a empleo. Se puede segmentara para facilitar la penetración Tanto el MT como el MRH que son dos caras de de la misma moneda, incluyen en el comportamiento de las organizaciones y de las personas.
En este contexto, el reclutamiento es el conjunto de actividades diseñado para atraer a un conjunto de candidatos calificados a una organización. El reclutamiento puede ser interno o externo.
Las técnicas de reclutamiento externo son:
Anuncios en diarios y revistas
Agencias de reclutamiento
Contactos con escuelas
Universidades
Agrupaciones
Carteles
Anuncios en lugares visibles
Presentaciones de candidatos por indicación de trabajadores
Consulta al archivo de candidatos
Banco de datos de candidatos

El Curriculum Vitae (CV):
Funciona como una tarjeta de presentación de los candidatos.
La evaluación de los resultados del reclutamiento es indispensable para comprobar la relación de costos / beneficios de esa importante actividad.
Cuestionario
1. ¿Qué es mercado de trabajo?
(MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones.

2. ¿Cuáles son los factores condicionantes del MT?
El crecimiento económico, la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional.

3. ¿Qué es el Mercado de RH?
Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar o trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.

4. ¿Cuál es el concepto de Reclutamiento?
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para abastecer su proceso de selección.

5. En razón de su aplicación ¿Cómo puede ser el reclutamiento?
Interno y externo

6. ¿A qué se refiere el reclutamiento interno y externo?
El interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización y el externo actúa en los candidatos que están en el MRH

7. ¿Cuáles son los 2 enfoques del reclutamiento?
1. Basado en puestos
2. Basado en competencias

8. ¿Cuáles son las principales técnicas para el reclutamiento externo?
1. Anuncios en diarios y revistas
2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, Universidades y Agrupaciones
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
5. Presentaciones de candidatos por indicación de trabajadores
6. Consulta al archivo de candidatos
7. Reclutamiento virtual
8. Banco de datos de candidatos

9. ¿Qué es el curriculum vitae (CV)?
Funciona como un catálogo o carpeta del candidato.

10. Describa el reclutamiento por medio de Anuncios en diarios y revistas especializadas
Suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar.

11. Describa el reclutamiento por medio de Agencias de reclutamiento
Sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento.

12. ¿Cuáles son los tres tipos de agencias de reclutamiento?
1. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal
2. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro
3. Agencias particulares o privadas de reclutamiento

13. Describa el reclutamiento por medio de Carteles o anuncios en lugares visibles Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonables.

14. Describa el reclutamiento por medio de Presentación de candidatos por indicación de trabajadores

Es de bajo costo, alto rendimiento y efecto relativamente rápido. La organización pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a candidatos (amigos, vecinos o parientes)

15. Describa el reclutamiento virtual
Se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, es inmediato y facilita interactuar digitalmente con los candidatos potenciales.
Capitulo 5
Selección de Personal

Concepto de Selección de Personal
La selección de personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean mas adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que se necesitan, y el proceso de selección, por tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.

Selección como proceso de comparación:
La primera variable es producto de la descripción y análisis del puesto (X) la segunda variable se obtiene al aplicar las técnicas de selección (Y).

Cuando X es mayor que Y el candidato no cumple con las condiciones ideales por tanto es rechazado.
Cuando X e Y son iguales el candidato cumple con las condiciones ideales por tanto es aceptado.
Cuando Y es mayor que X el candidato sobrepasa las expectativas por tanto es superdotado para el puesto.

Selección como proceso de decisión y elección:
Después de comparar las características que exige el puesto o las competencias deseadas y las características que ofrecen los candidatos pueden producirse varias coincidencias es por esto que el órgano de selección no puede remitirse únicamente al proceso de comparación es por esto que utiliza técnicas de selección especializadas y recomendar a quien considere mas calificado para ocupar el puesto vacante. En todo caso la responsabilidad de aceptar o rechazar candidatos siempre recae sobre el órgano solicitante.

Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos:
Por la cantidad de tratos e individuos que se califican la selección de personal implica cuatro modelos:

Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara el candidato, no se contempla el rechazo, se presenta una admisión irrevocable.

Modelo de colocación: Hay varios candidatos y solo una plaza vacante cada candidato es comparado con los requisitos que la plaza exige, se presentan dos alternativas aprobación que implica su aceptación o rechazo que implica su eliminación del proceso de selección.

Modelo de clasificación: Hay varios candidatos para varias plazas, cada candidato es comparado con los requisitos que cada plaza exige, se presentan dos alternativas aprobación implica su aceptación o rechazo implica otra comparación con los puestos restantes hasta agotar candidatos o plazas vacantes. Es el enfoque más amplio y eficaz.

Modelo de valor agregado: Va mas allá de la comparación de candidatos y puestos y se enfoca en el abastecimiento y aprovisionamiento de competencias a la organización. Si las competencias individuales que ofrece interesan a la organización el candidato es aceptado de lo contrario es rechazado.

Identificación de las características personales del candidato:
Requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea tiene para la persona que la desempeñará. Estas características se relacionan con cuatro aspectos:

Ejecución de la tarea en si: La tarea a realizar exige algunas características humanas o aptitudes como atención concentrada o aptitud para los detalles entre otras.

Interdependencia con otras tareas: la tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación y exige ciertas características o aptitudes humanas.

Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin importar que estén encima, al lado o debajo en la jerarquía de la organización.

Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización: Es decir con el área o departamento en el cual la persona va a trabajar o con la propia organización, en este caso las características personales deben ser compatibles con los objetivos del área o de la organización, así que la comparación se hará entre las competencias que ofrece el individuo u las competencias organizacionales requeridas.

Bases de la selección de personal

Recopilación de información sobre el puesto:

Descripción y análisis del puesto: Se presentan los aspectos intrínsecos y extrínsecos del puesto, proporcionan información acerca de los requisitos y características que el ocupante del puesto debe poseer.

Técnicas de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado que afectarán el desempeño.

Solicitud de personal: Es el inicio de la selección de personal, en las empresas en las que no existe un sistema estructurado de descripción y análisis del puesto, la solicitud es una forma que firma y requisita e incluye varios campos donde se anotan las características del futuro solicitante.

Análisis del puesto en el mercado: Cuando la empresa no posee los requisitos y características del individuo apropiado para el puesto se puede echar mano de la investigación en el mercado, esto también es de utilidad para saber que hacen otras empresas se utiliza la comparación de puestos entre organizaciones el puesto comparado se conoce como benchmark job a la comparación de puestos entre organizaciones se le llama benchamerking.

Hipótesis del trabajo: En caso de que ninguna de las opciones anteriores sea factible se emplea la hipótesis como una visión aproximada de las características del puesto y del ocupante en forma de una simulación inicial.

Mapas de las competencias
Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos y actitudes que agreguen un valor social para la persona.

Competencias esenciales de la organización (core competencies): Son las competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener una ventaja competitiva.

Competencias funcionales: Son las competencias que cada unidad organizacional o departamento debe construir para sustentar las competencias esenciales de la organización.

Competencias administrativas: Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.

Competencias individuales: Son las competencias que cada persona o individuo debe construir y poseer para actuar dentro de la organización y sus unidades.

Técnicas de selección:
Lo siguiente es obtener información respecto a los candidatos que se presentan para ello se utilizan las siguientes técnicas de selección.

Entrevista de selección: Es la técnica más utilizada, es un proceso de comunicación entre 2 o mas personas que interactúan y en el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Se aplican distintas entradas con el fin de observar las reacciones o salidas, consta de los mismos defectos que todo proceso de comunicación al tiempo que es necesario aplicar medidas para aumentar el nivel de confianza y de validez de la entrevista.

Construcción del proceso de entrevista: Puede dar mayor o menor grado de independencia al entrevistador cuando realiza la entrevista, se clasifican en 4 grupos:

a) Entrevista totalmente estandarizada: Estructurada y con ruta preestablecida para obtener respuestas cerradas y definidas.
b) Entrevista estandarizada en las preguntas: Preguntas previamente preparadas pero con respuesta abierta.
c) Entrevista dirigida: Es la que termina con las respuestas definidas pero sin presentar las preguntas concretamente.
d) Entrevista no dirigida: Es totalmente libre no especifica preguntas ni respuestas definidas.

Entrenamiento de los entrevistadores: El gerente asume el papel fundamental de ser el entrevistador mientras que el órgano de staff se convierte en consultor interno y orientador.

Pruebas de conocimientos y capacidades: Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir.

En razón de su forma de aplicación:
a) Pruebas orales.
b) Pruebas escritas.
c) Pruebas de realización.

En razón de su envergadura:
a) Pruebas generales.
b) Pruebas específicas.

En razón de su organización:
a) Pruebas tradicionales.
b) Pruebas objetivas.
c) Pruebas dicotomiítas.
d) Opción múltiple.
e) Llenado de espacios en blanco.
f) Ordenar o unir por pares.
g) Escala de acuerdo/desacuerdo.
h) Escala de importancia.
i) Escala de evaluación.

Pruebas psicológicas: Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas; presentan tres características que la entrevista u las pruebas tradicionales no tienen.

a) Pronostico.
b) Validez.
c) Precisión.

Teoría multifuncional de Thurstone:
La estructura mental de una persona la constituyen un número de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud.

Múltiples inteligencias de Gardner:
a) Lógico-matemática; facilidad para pensar de manera lógica.
b) Comunicativo-lingüística; facilidad para adquisición, procesamiento y formación de lenguaje.
c) Musical; facilidad para manejar ritmos, sonidos y armonía.
d) Espacial; facilidad para percibir imágenes y manejar conceptos espaciales.
e) Corporal; facilidad para manejar el cuerpo propio y la expresión corporal.
f) Interpersonal; facilidad para comunicarse y entenderse con otras personas.
g) Intrapersonal; facilidad para manejar los propios sentimientos y pensamientos.
h) Pictográfica; habilidad para transmitir conceptos y pensamientos a través de imágenes, diseños etc.
i) Naturalista o existencialista; sensibilidad para la naturaleza y el ambiente.

Pruebas de personalidad: Revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y los determinados por el temperamento.

Técnicas de simulación: Dejan de lado el trato individual y aislado para concentrarse en el trato de grupos. Su punto de partida es la dramatización. En esencia son técnicas de dinámica de grupo.

Proceso de selección de personal
Es una secuencia de etapas o fases por las que se deben de pasar a los candidatos, conforme los candidatos superan los obstáculos pasan a las etapas siguientes, cuando no logran pasarlas son rechazados y fuera del proceso.

Evaluación de los resultados de selección de personal
Cada organización debe determinar cuales son los procesos y procedimientos de selección mas adecuados y que les den los mejores resultados. Muchas organizaciones usan el cociente de selección o CS para obtener una estimación general de la eficacia del proceso de suministro. (CS= N° candidatos admitidos/N° candidatos examinados X 100)

Cuestionario

1. Concepto de selección de personal:
Funciona como un filtro que solo permite ingresar algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.

2. Conceptos de selección:
Selección es el proceso de escoger al indicado, para escoger personal, es la obtención y uso de información sobre candidatos y presentación de oferta de empleo, tomar una decisión basada en datos confiables.

3. Enfoque de proceso de selección:
Es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las empresas.

4. ¿Cuáles son los cuatro modelos de colocación de personal?
Modelo de colocación, modelo de selección, modelo de clasificación, modelo de valor agregado.

5. ¿Cuáles son los cuatro aspectos con los que se relacionan las características individuales?
Ejecución de tareas, interdependencia con otras tareas, interdependencia con otras personas, interdependencia con la unidad organizacional.

6. ¿Qué es una competencia?
Es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos al tiempo que se agrega un valor social a la persona.

7. ¿Cuál es la jerarquía en las competencias?
Competencias esenciales, competencias funcionales, competencias administrativas, competencias individuales.

8. ¿Cuáles son las cinco técnicas de selección que nos permiten obtener información?
Entrevista, pruebas de conocimientos, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad, técnicas de simulación.

9. ¿Cuáles son las 5 formas de reunir información del puesto a cubrir?
Descripción análisis del puesto, técnicas de los incidentes críticos, solicitud de personal, análisis del puesto en el mercado, hipótesis del trabajo.

10. ¿Cuántas inteligencias deduce Howard Gardner?
Inteligencia matemática, inteligencia verbal, inteligencia musical, inteligencia espacial, inteligencia corporal, inteligencia interpersonal, inteligencia intrapersonal, inteligencia pictográfica, inteligencia naturalista o existencialista.



11. ¿Qué es la personalidad?
Integración de rasgos personales, mezcla de un todo organizado que se relaciona con aspectos personales y consistentes de una persona.

12. ¿Qué son los psicodiagnosticos?
Son los resultados de las pruebas de personalidad que revelan rasgos generales de la personalidad en una síntesis global.

13. ¿Cuál es el punto de partida de las técnicas de simulación?
Es la dramatización de para desarrollar el evento que se pretende analizar de forma tan parecida a la realidad como sea posible.

14. ¿Cuál es la principal premisa de un proceso de selección?
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz, de modo que se obtengan los mejores resultados.

15. ¿Qué es el CS y como se obtiene?
CS o Cociente de Selección es una medida con la que se obtiene una estimación general de la eficacia del proceso de selección y cuyo cálculo es “CS= N° de candidatos admitidos/N° de candidatos examinados X 100”

Capitulo 6
Orientación de las personas

Cultura Organizacional:
Es el conjunto de hábitos y creencias establecidas por las normas, valores actitudes y las experiencias que comparten todos los miembros de la organización.

Algunos aspectos de la cultura organizacional son más fáciles de percibir. La cultura es como un iceberg, porque solo una fracción pequeña sobresale del agua y representa su porción visible. La parte mas grande permanece bajo el agua y las personas no la pueden ver.

Aspectos formales: Como las políticas y las directrices, los métodos y los procedimientos, los objetivos, la estructura organizacional y la tecnología adoptada.

Aspectos informales: Percepciones de los sentimientos, las actitudes, los valores, las interacciones informales, las normas grupales etc.

Los componentes de la cultura organizacional:

Los artefactos: primer nivel de la cultura, el mas superficial, visible y perceptible. Son cosas concretas, incluyen los productos, servicios y pautas de comportamiento de los miembros de una organización. Como los símbolos las historias, los héroes los lemas y las ceremonias anuales.

Los valores compartidos: segundo nivel de la cultura, son valores relevantes que adquieren importancia para las personas, justificaciones aceptadas por todos creados originalmente por los fundadores de la organización.

Los supuestos básicos: nivel más intimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. Creencias inconscientes, muchas veces adoptada por la organización por medio de supuestos que no están escritos o siquiera pronunciados.

¿Que significa valor?
El valor para la organización: Se refiere a cuestiones que merecen atención prioritaria.
El valor para las personas: son ideas y expectativas que consideran esenciales.
El valor para los accionistas: es el rendimiento que percibe y evalúa de las inversiones y transacciones financieras.
El valor para el cliente: es el rendimiento que percibe y evalúa en sus transacciones con la organización cuando adquiere sus productos o servicios.

Características de las culturas exitosas:
La cultura corporativa constituye un factor muy importante para determinar el éxito o el fracaso de las organizaciones. Las organizaciones con éxito adoptan culturas no solo flexibles, sino, sobre todo, sensibles, para dar cada cabida las diferencias sociales y culturales de sus trabajadores, principalmente cuando actúan en términos globales y competitivos, esparciéndose por distintas partes del mundo al tiempo que las personas deben integrar diferentes culturas organizacionales para tener éxito.

Culturas conservadoras y adaptables:
Las culturas organizacionales que se adaptan poseen leabilidad y flexibilidad y se orientan hacia la innovación y el cambio.

Las culturas organizacionales que adoptan y preservan culturas conservadoras se caracterizan porque mantienen las ideas, los valores, las costumbres y las tradiciones que permanecen arraigados y que no cambian a lo largo del tiempo.

Las organizaciones que cambian sus ideas, valores y costumbres pueden perder sus características propias.

La socialización organizacional:
La misión, la visión, los objetivos organizacionales los valores y la cultura constituyen un complicado contexto dentro del cual las personas trabajan y se relacionan dentro de las organizaciones.

Es obvio que la organización tratará de envolver a las personas con sus tentáculos para adaptarlas a ese contexto.

Tras vencer los obstáculos del proceso de selección los candidatos admitidos se convierten en los nuevos miembros de la organización, las organizaciones procuran integrarlos a su contexto, condicionando sus prácticas y filosofías predominantes por medio de ceremonias de iniciación y culturización social.

Se dice que la socialización organizacional es la forma en que la organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su contexto y su sistema para que se puedan comportar de manera acorde con las expectativas de la organización.

El contrato psicológico:
Es un entendimiento tácito entre el individuo y la organización, de los derechos y obligaciones consagradas por el uso de ambas partes respetaran y observaran.

Se refiere a la expectativa reciproca del individuo y la organización en el que prevalece el sentimiento de reciprocidad.

Aprendizaje de la cultura organizacional:
Historias: son cuentos y pasajes acerca del fundador, recuerdos sobre las dificultades o eventos especiales, las reglas de conducta, el recorte y la reubicación de los trabajadores, anclan al presente con el pasado y explican la legitimidad de las practicas actuales.

Rituales y ceremonias: secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores principales de la organización.

Símbolos materiales: los símbolos materiales constituyen aspectos de la comunicación no verbal.

Lenguaje: al aprender el lenguaje, el miembro confirma la aceptación de la cultura y ayuda a preservarla. Las organizaciones desarrollan términos singulares para describir equipamientos, escritorios, personas clave, proveedores, clientes o productos.

Métodos para la socialización organizacional:

Proceso de selección: entrevistas de selección, el candidato empieza a conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura que predomina en la organización, los colegas de trabajo, las actividades que se desarrollan, los desafíos y las recompensas futuras, el gerente y el estilo de administración que existe.

Contenido del puesto: el nuevo colaborador debe recibir tareas lo bastante atractivas y suficientes para proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización. Los nuevos colaboradores que reciben tareas atractivas quedan mejor preparados para desempeñar tareas posteriores con más éxito. Cuando se coloca a los principiantes en tareas fáciles no tienen la ocasión de experimentar el éxito ni la motivación que se deriva de él.

El supervisor como tutor: el nuevo colaborador puede estar ligado a un supervisor que se encarga de integrarle a la organización, el supervisor representa el punto de unión con la organización y la imagen de la compañía. Si el supervisor realiza un buen trabajo, el recién llegado suele ver la organización bajo una luz positiva. Si por el contrario, el supervisor es ineficiente en la recepción y dirección, el recién llegado la suele ver de forma negativa. Por ello el supervisor debe cumplir cuatro funciones básicas junto al nuevo colaborador:
Transmitir al nuevo colaborador una dirección clara de la tarea a realizar.
Proporcionar toda la información técnica respecto a la manera de ejecutar la tarea.
Negociar con el nuevo colaborador las metas y los resultados que debe alcanzar.
Brindar al nuevo colaborador la realimentación adecuada acerca de su desempeño.

Equipo de trabajo: la integración del nuevo miembro se debe atribuir a un equipo de trabajo capaz de provocar en el un efecto positivo y duradero.

Programa de integración: es un programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la organización, que tiene por objeto familiarizarlos con el lenguaje habitual, sus usos y costumbres internas, los principales productos y servicios, y la misión y los objetivos de la organización.

El programa de orientación:
Reducir ansiedad: la ansiedad se genera por el temor a fallar en el trabajo, los nuevos colaboradores reciben la tutoría de trabajadores experimentados.

Reducir la rotación: la rotación es más elevada durante el periodo inicial de trabajo, porque los nuevos colaboradores se sienten ineficientes, no deseados o no necesitados.

Ahorrar tiempo: cuando los nuevos colaboradores reciben orientación pierden más tiempos tratando de conocer la organización, su trabajo y a sus compañeros. Pierden eficiencia. Cuando los compañeros y el supervisor les ayudan de forma integral y cohesionada, se integran mejor y mas rápidamente.

Acariciar expectativas realistas: los nuevos colaboradores por medio del programa de orientación, se enteran de lo que se espera de ellos y cuales son los valores que acaricia la organización.

Cualquier persona considera importante tener la libertad de expresión, sentir que se le escucha y que es capaz de cambiar las cosas. Que tiene influencia en la organización. Ese clima brinda al trabajador la seguridad de que puede no estar de acuerdo con la opinión de los superiores sin que ello le cause problemas. Desde el punto de vista monetario nada le cuesta a la organización. Desde el punto de vista psicológico no hay con que pagarlo.

El facultamiento en la toma de decisiones:

Quiere decir otorgar poder, autoridad y responsabilidad a las personas para que sean más activas y preactivas dentro de la organización. Se trata de una transformación del comportamiento de las personas, quienes tienen mas autonomía e iniciativa personal en sus
Actividades al contrario de las reglas tradicionales que inhiben e impiden la plena realización de las personas.

El facultamiento en la toma de decisiones. Con ellas las personas asumen las siguientes responsabilidades:

Responsabilidad por la excelente ejecución de la tarea
Responsabilidad por la mejora continua del trabajo
Orientación hacia las metas que se deben alcanzar
Enfoque en el cliente
Actividad en grupo y en equipo
Enfoque en la misión organizacional y en la visión del negocio
Acción que se traduce en agregar valor

Con el facultamiento en la toma de decisiones las personas se convierten en asociadas de la organización.
Cuestionario

1. ¿Qué es la cultura organizacional?
Es el conjunto de hábitos y creencias establecidas por las normas, valores actitudes y las experiencias que comparten todos los miembros de la organización.

2. ¿Cuáles son los 2 tipos de aspectos que existen en la cultura organizacional?
Aspectos formales: Como las políticas y las directrices, los métodos y los procedimientos, los objetivos, la estructura organizacional y la tecnología adoptada.

Aspectos informales: Percepciones de los sentimientos, las actitudes, los valores, las interacciones informales, las normas grupales etc.

3. ¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional?
Los artefactos: primer nivel de la cultura, el mas superficial, visible y perceptible. Son cosas concretas, incluyen los productos, servicios y pautas de comportamiento de los miembros de una organización. Como los símbolos las historias, los héroes los lemas y las ceremonias anuales.

Los valores compartidos: segundo nivel de la cultura, son valores relevantes que adquieren importancia para las personas, justificaciones aceptadas por todos creados originalmente por los fundadores de la organización.

Los supuestos básicos: nivel más intimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. Creencias inconscientes, muchas veces adoptada por la organización por medio de supuestos que no están escritos o siquiera pronunciados.

4. ¿Qué significa valor?
El valor para la organización: Se refiere a cuestiones que merecen atención prioritaria.
El valor para las personas: son ideas y expectativas que consideran esenciales.
El valor para los accionistas: es el rendimiento que percibe y evalúa de las inversiones y transacciones financieras.
El valor para el cliente: es el rendimiento que percibe y evalúa en sus transacciones con la organización cuando adquiere sus productos o servicios.

5. ¿Qué quiere decir cultura organizacional?
Representa la forma en que una organización se ve a si misma y a su contexto.

6. ¿Qué es la socialización organizacional?
Es la forma en que la organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su contexto y su sistema para que se puedan comportar de manera acorde con las expectativas de la organización.

7. ¿Qué es el acoplamiento reciproco?
Es el proceso bidireccional de adaptación mutua y pretende lograr una verdadera simbiosis de las partes, es reciproco porque una parte actúa sobre la otra.

8. ¿Qué es el contrato psicológico?
Se refiere a la expectativa reciproca del individuo y la organización en el que prevalece el sentimiento de reciprocidad.

9. ¿Qué caminos tienen los colaboradores para aprender la cultura organizacional?
Historias: son cuentos y pasajes acerca del fundador, recuerdos sobre las dificultades o eventos especiales, las reglas de conducta, el recorte y la reubicación de los trabajadores, anclan al presente con el pasado y explican la legitimidad de las practicas actuales.

Rituales y ceremonias: secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores principales de la organización.

Símbolos materiales: los símbolos materiales constituyen aspectos de la comunicación no verbal.

Lenguaje: al aprender el lenguaje, el miembro confirma la aceptación de la cultura y ayuda a preservarla. Las organizaciones desarrollan términos singulares para describir equipamientos, escritorios, personas clave, proveedores, clientes o productos.

10. ¿Cuáles son los métodos de socialización organizacional con mayor difusión?
Proceso de selección: entrevistas de selección, el candidato empieza a conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura que predomina en la organización, los colegas de trabajo, las actividades que se desarrollan, los desafíos y las recompensas futuras, el gerente y el estilo de administración que existe.

Contenido del puesto: el nuevo colaborador debe recibir tareas lo bastante atractivas y suficientes para proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización. Los nuevos colaboradores que reciben tareas atractivas quedan mejor preparados para desempeñar tareas posteriores con más éxito. Cuando se coloca a los principiantes en tareas fáciles no tienen la ocasión de experimentar el éxito ni la motivación que se deriva de él.

El supervisor como tutor: el nuevo colaborador puede estar ligado a un supervisor que se encarga de integrarle a la organización, el supervisor representa el punto de unión con la organización y la imagen de la compañía. Si el supervisor realiza un buen trabajo, el recién llegado suele ver la organización bajo una luz positiva. Si por el contrario, el supervisor es ineficiente en la recepción y dirección, el recién llegado la suele ver de forma negativa. Por ello el supervisor debe cumplir cuatro funciones básicas junto al nuevo colaborador:
Transmitir al nuevo colaborador una dirección clara de la tarea a realizar.
Proporcionar toda la información técnica respecto a la manera de ejecutar la tarea.
Negociar con el nuevo colaborador las metas y los resultados que debe alcanzar.
Brindar al nuevo colaborador la realimentación adecuada acerca de su desempeño.

Equipo de trabajo: la integración del nuevo miembro se debe atribuir a un equipo de trabajo capaz de provocar en el un efecto positivo y duradero.

Programa de integración: es un programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la organización, que tiene por objeto familiarizarlos con el lenguaje habitual, sus usos y costumbres internas, los principales productos y servicios, y la misión y los objetivos de la organización.

11. ¿Cuáles son los objetivos que pretende alcanzar el programa de orientación?
Reducir ansiedad: la ansiedad se genera por el temor a fallar en el trabajo, los nuevos colaboradores reciben la tutoría de trabajadores experimentados.

Reducir la rotación: la rotación es más elevada durante el periodo inicial de trabajo, porque los nuevos colaboradores se sienten ineficientes, no deseados o no necesitados.

Ahorrar tiempo: cuando los nuevos colaboradores reciben orientación pierden más tiempos tratando de conocer la organización, su trabajo y a sus compañeros. Pierden eficiencia. Cuando los compañeros y el supervisor les ayudan de forma integral y cohesionada, se integran mejor y mas rápidamente.

Acariciar expectativas realistas: los nuevos colaboradores por medio del programa de orientación, se enteran de lo que se espera de ellos y cuales son los valores que acaricia la organización.

12. ¿Qué es el facultamiento en la toma de dediciones?
Quiere decir otorgar poder, autoridad y responsabilidad a las personas para que sean más activas y preactivas dentro de la organización.

13. ¿Qué responsabilidades se adquieren con el facultamiento en la toma de decisiones?
Responsabilidad por la excelente ejecución de la tarea
Responsabilidad por la mejora continua del trabajo
Orientación hacia las metas que se deben alcanzar
Enfoque en el cliente
Actividad en grupo y en equipo
Enfoque en la misión organizacional y en la visión del negocio
Acción que se traduce en agregar valor

14. ¿Qué quiere decir facultamiento en la toma de decisiones?
Dar a las personas un trabajo en el que se sientan importantes
Otorgar a las personas plena autoridad y responsabilidad así como independencias y autonomía en sus tareas y recursos
Permitir que las personas tomen decisiones respecto a su trabajo
Otorgar visibilidad a las personas y brindar reconocimiento a sus esfuerzos y resultados
Construir relaciones entre las personas, ligándolas con personas más importantes y apoyándolas por medio de lideres e impulsores
Llevar la información a todos los niveles. La informaciones poder y permite que las personas piensen y actúen mejor
Pedir la opinión de las personas en los asuntos de trabajo. Hacer que se sientan orgullosas de pertenecer a la organización
Acentuar la colaboración y el espíritu de equipo y facultar a las personas y a los equipos
Ayudar a las personas que han sido facultadas a que faculten a otras. Extienda el facultamiento en la toma de desiciones a todos los niveles y áreas de la organización. Transforme las viejas reglas y reglamentos en medios para divulgar la información, las opiniones, y las ideas.
Capitulo 7
Modelado del trabajo

El puesto:
El concepto del puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional organigrama con sus departamentos y divisiones que también provienen del modelo burocrático es sustituido por nuevos formatos organizacionales.
Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo determinado. Cuando las personas ingresan a la organización y a lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre ocuparan algún puesto.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o la división donde se localiza.
Diseño de puestos:
El diseño de puestos (Job desing) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás. Cada puesto exige ciertas competencias con sus ocupantes.
El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones básicas:
El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (Cual es el contenido del puesto)
La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (Cuales son los métodos y los procesos de trabajo)
Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.
A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son sus subordinados o las personas que dependen de el para trabajar.
Modelos del diseño de puestos:
El diseño del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar aprendió, en razón de su existencia acumulada a lo largo de muchos siglos, a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente.


Existen tres modelos de diseño de puestos:
El Clásico
El Humanista
El Contingente

Modelo clásico o tradicional:
Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio del siglo XX, Taylor, Gantt y Gilberth, quienes utilizaron ciertos principios de racionalización del trabajo para proyectar.
Aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:
La Persona como apéndice de la maquina: El razonamiento es técnico, lógico y determinista. La tecnología esta primero y las personas después.
Fragmentación del trabajo: Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se dividió y fragmentó con el objeto de que cada persona solo haga una subtarea simple y repetitiva.
Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según los métodos y se ajusta a las reglas y los procedimientos establecidos.
Permanencia: El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo plazo.
Modelo humanista:
También se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los experimentos de Hawthorne. Esto ocurrió a partir del surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, en la década de 1930. El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la administración tradicional de la época y trato de sustituir la ingeniería industrial.
Modelo de las contingencias:
Representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. El nombre contingente se deriva de la adaptación del diseño de puestos a esas tres variables.
Se basa en cinco dimensiones que son:
La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.
La autonomía
El significado de las tareas
La identidad con la tarea
La realimentación
Enriquecimiento de los puestos:
El diseño de puestos con base en las contingencias es más dinámico en comparación con otros y privilegia el cambio en función del desarrollo personal del ocupante.
El acoplamiento del puesto al ocupante mejora la relación entre las personas y su trabajo, incluye nuevas oportunidades de iniciar otros cambios en la organización y en la cultura organizacional.
Administración de la carrera:
Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización.
Auto administración de la carrera:
Otro aspecto importante es que la tradicional planificación de la carrera cede su lugar al auto administración de la misma. Ahora ya no es la organización la que se debe preocupar por ello.
Trabajo en equipo:
En la era del conocimiento el viejo modelo burocrático no sirve de mucho. La organización jerárquica compuesta por departamentos y puestos esta en extinción. Esta se caracteriza porque mantiene el statu quo cuando el mundo de los negocios exige el cambio y la innovación de las organizaciones, las cuales migran rápidamente a las personas en puestos individuales y fragmentados.

Cuestionario
1. ¿Qué es el puesto?
Es el lugar que les corresponde a las personas cuando ingresan a la organización y durante su larga trayectoria profesional.

2. ¿Qué especifica el diseño de puestos?
El contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.

3. ¿Cuáles son las condiciones básicas para diseñar un puesto?
El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (Cual es el contenido del puesto)
La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (Cuales son los métodos y los procesos de trabajo)
Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.
A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son sus subordinados o las personas que dependen de el para trabajar.

4. ¿Cuáles son los tres modelos de diseño de puestos?
El Clásico
El Humanista
El Contingente

5. ¿En qué siglo dio inicio y quienes utilizaron el modelo clásico o tradicional?
En el siglo XX, fue utilizado por Taylor, Gantt y Gilberth

6. ¿Cuáles son las ventajas del diseño clásico?
Reducción de costos
Estandarización de las actividades
Apoyo a la tecnología

7. ¿Cuáles son las desventajas del diseño clásico?
Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos
Falta de motivación para el trabajo
Trabajo individualizado y aislado
Monopolio del jefe
Era del conocimiento

8. ¿Cómo surgió el modelo humanista?
De los experimentos de Hawthorne

9. ¿Cuáles son las cinco dimensiones del diseño de contingencias:
La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.
La autonomía
El significado de las tareas
La identidad con la tarea
La realimentación

10. ¿Cuáles son las ventajas del enriquecimiento de puestos?
Elevada motivación intrínseca del trabajo
Desempeño de alta calidad en el trabajo
Elevada satisfacción con el trabajo
Reducción de faltas y de separaciones

11. ¿Cuáles son los tres estados psicológicos de los ocupantes de puestos?
La percepción del significado de trabajo
La percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo
El conocimiento de los resultados del trabajo

12. ¿Cuáles son las cinco dimensiones esenciales de la motivación del trabajo?
Combinación de tareas
Formación de unidades naturales de trabajo
Relaciones directas con el cliente o el usuario
Carga vertical
Apertura de canales de realimentación

13. ¿Cuáles son los métodos para reunir datos sobre los puestos?
Método de la entrevista
Método del cuestionario
Método de observación

14. ¿Cuáles son los tipos de equipos?
Los equipos funcionales cruzados
Los equipos de proyectos
Los equipos auto dirigidos
Los equipos de fuerza de tarea
Los equipos para mejorar los procesos

15. ¿Cuáles son las características del un equipo para alcanzar la plena eficiencia?
Objetivos claros
Percepción integrada
División del trabajo grupal
Decisiones conjuntas
Liderazgo compartido
Nuevas ideas para la solución de problemas
Evaluación de la eficacia
Capitulo 8
Evaluación del desempeño

¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las competencias que aporta a la organización para contribuir al éxito de esta.
¿Por qué se evalúa el desempeño?
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber como ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.
Las principales razones que explican el interés de las organizaciones para evaluar el desempeño de sus colaboradores son:
Recompensas
Realimentación
Desarrollo
Relaciones
Percepción
Potencial de desarrollo
Asesoría

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas.
¿Quién debe evaluar el desempeño?
El gerente
El individuo y el gerente
El equipo de trabajo
La evaluación de 360º
La evaluación hacia arriba
La comisión de evaluación del desempeño
El órgano de recursos humanos
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño:
Existen diversos métodos para evaluar el desempeño humano. Evaluar el desempeño de un gran numero de personas dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a las personas, no es una tarea fácil.
Escalas graficas:
Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño. Los factores de la evaluación del desempeño representan los criterios relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores.
Elección forzada:
Surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad, aspectos característicos del método de la escala grafica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
Investigación de campo:
Es uno de los métodos tradicionales mas completos para evaluar el desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores.
Método de los incidentes críticos:
Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características extremas que representan desempeños sumamente positivos o negativos.
Listas de verificación:
Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar de cada trabajador.
Métodos modernos de evaluación del desempeño:
Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadores.
Evaluación participativa por objetivos (eppo):
Algunas organizaciones adoptan un sistema de administración del desempeño con la participación activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva.

Cuestionario

1. ¿Cuáles son los seis puntos fundamentales para la evaluación del desempeño?
Porque se evalúa el desempeño
Cual desempeño se debe evaluar
Como se debe evaluar el desempeño
Quien debe evaluar el desempeño
Cuando se debe evaluar el desempeño
Como se debe comunicar la evaluación del desempeño

2. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

3. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es un proceso que reduce la incertidumbre y que, al mismo tiempo, busca la consonancia. Proporciona realimentación respecto a su desempeño.

4. ¿Cuáles son los métodos tradicionales de la evaluación del desempeño mas utilizados?
Escalas graficas
Elección forzada
Investigación de campo
Método de los incidentes críticos
Listas de verificación

5. ¿Qué evalúa el método de las escalas graficas?
Evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con previa definición y graduación, se utiliza un formulario de doble asiento.

6. ¿La evaluación del desempeño sigue seis etapas?
El formulario de los objetivos consensuados
El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto
La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
El desempeño
El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos
La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta

7. ¿Cuáles son las aplicaciones de la evaluación del desempeño?
Procesos para sumar a las personas
Procesos para colocar a las personas
Procesos para recompensar a las personas
Procesos para desarrollar a las personas
Procesos para retener a las personas
Procesos para monitorear a las personas

8. ¿Qué busca la evaluación del desempeño?
Comprobar si se alcanzaron los objetivos y como se podría mejorar el desempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados.

9. ¿De qué se trata la evaluación de 360º?
De una evaluación circular de todos los elementos que tiene alguna interacción con el evaluado.

10. ¿Cuál es el enfoque por el que comienza la evaluación del desempeño?
Por el enfoque en el futuro

11. ¿Qué es un objetivo?
Es una declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado periodo.

12. ¿Qué es la APO?
Es una de las ideas que fue destruido por el furor burocrático de algunas organizaciones. Es un sistema democrático y participativo, proporciona rendimientos tanto a la organización como a las personas involucradas.

13. ¿Qué es lo más apropiado si el colaborador es el mas interesado en la evolución?
Una reunión de las dos partes

14. ¿Para qué sirven las recompensas en la evaluación del desempeño?
Para ofrecer un juicio sistemático que permita argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y despidos de trabajadores.

15. ¿Cómo debe ser la evaluación del desempeño?
Objetiva
Capitulo 9
Remuneración

Recompensas organizacionales
La actividad organizacional se puede ver como un complicado proceso de conversión de varios recursos por medio de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversión requiere de una combinación óptima de entradas a un conjunto de trabajo, como esfuerzo humano, tecnología, materia prima y capital, para que se produzca un resultado deseado.

Concepto de remuneración
Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos.

Salario nominal y salario real
En realidad, el salario representa la principal forma de recompensa organizacional, hay un salario nominal y un salario real.
El nominal representa el monte de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no se actualiza con periodicidad se erosiona y sufre la consecuente perdida de poder adquisitivo.
El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual.

De modo que al definir el salario hay que considerar varios aspectos:

Es la paga por un trabajo
Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización
Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización
Define el nivel de vida del colaborador
Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.

Los tipos de salario
Existen tres tipos de salario por unidad de tiempo, el salario por resultados y el salario por la tarea.

El salario por unidad de tiempo se refiere al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona esta a disposición de la empresa.
El salario por resultados se refiere a la cantidad o el número de piezas o de obras que produce la persona.
El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores, es decir, la persona esta sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su salario se determina por la cantidad de piezas que produce.

Criterios para preparar un plan de remuneración
Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración.

Equilibrio interno frente a equilibrio externo
Remuneración fija o remuneración variable
Desempeño o antigüedad en la compañía
Remuneración del puesto o remuneración de la persona
Igualitarismo o elitismo
Remuneración por debajo o por arriba del mercado
Premios monetarios o premios extramonetarios
Remuneración abierta o confidencial
Centralización o descentralización de las decisiones salariales
Cuestionario

1. ¿Cuáles son los tres factores de producción que suelen ver los economistas?
Los recursos naturales, el capital y el trabajo

2. ¿Cuál es la principal forma de recompensa organizacional?
El salario

3. ¿Cuál es el salario que representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado?
Salario nominal

4. ¿Cuál es el salario que representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semestral y equivale al poder adquisitivo?
Salario real

5. ¿Qué aspectos hay que considerar a la hora de definir el salario?
La pago por un trabajo, una medida de valor que un individuo tiene para la organización, coloca a la persona en una jerarquía, define el nivel de vida, representa una inversión de la organización.

6. ¿Cuáles son los tres tipos de salarios que existen?
El salario por unidad de tiempo, el salario por resultados y el salario por la tarea

7. ¿Es una contraprestación por el trabaja que una persona desempeña en la organización?
Salario

8. ¿Quién creo el método de evaluación con puntos o métodos de valuación con factores y puntos?
Merrill lott

9. ¿Cuál es el primer paso para la evaluación de los puestos?
Elaboración de las descripciones y de los análisis de los puestos a evaluar.

10. ¿Cuál es el equilibrio que se obtiene por medio de investigaciones de los salarios?
Equilibrio externo

11. ¿Empresa con localización grafica?
Es la empresa que opera en la misma zona meritoria que la organización

12. ¿Empresa de ramo de actividad?
Es la empresa que actúa en el mismo ramo de negocios.

13. ¿Empresa de tamaño?
Es la empresa del mismo tamaño o características

14. ¿Empresa de política salarial?
La empresa cuya política salarial (más osada o conservadora) sea interesante para la organización.
Capitulo 10
Programa de incentivos

Recompensas y sanciones
Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parámetros, cuentan con un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento deseados por la organización) y de sanciones (castigos y penalizaciones – reales o potenciales – para inhibir ciertos tipos de comportamiento indeseables) con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ellas.

Las organizaciones ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades que produzcan los efectos siguientes:

Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización.
Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre este y la organización
Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización.

La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensa económicas:

Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa, como las ganancias o las perdidas.
Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la compañía y que ese conceden de forma automática por ciertos intervalos, como cinco o 10 años, siempre y cuando el trabajador no haya tenido un desempeño insatisfactorio.

¿Cuál es el enfoque de los incentivos?
¿Qué pretenden los incentivos? Casi siempre buscan incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de resultados. El enfoque puede estar en el desempeño del puesto o en la oferta de competencias individuales.

Nuevos métodos de remuneración
La remuneración fija todavía predomina en la mayor parte de las organizaciones, la cual privilegia la homogeneización y la estandarización de los salarios, facilita el equilibrio interno y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos de un órgano de administración de los salarios, proporciona una base lógica para la distribución de los salarios.

Plan de un bono anual
Es un ejemplo de la remuneración variable. Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año de determinados colaboradores, en función de su aportación al desempeño de la empresa.
Existen dos tipos de planes de bonos anuales:

El plan tradicional de metas definidas
El plan de un bono flexible o de valor económico agregado

El plan de bonos del vea presenta tres aspectos interesantes:

Si se alcanza la meta del desempeño entonces el ejecutivo gana el bono de la meta.
Si el ejecutivo no alcanza la meta del desempeño entonces va a parar al fondo del bono negativo.
Si el ejecutivo sobrepasa la meta del desempeño el excedente pasa al fondo de bono positivo.327

Distribución de acciones entre los trabajadores
La distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como forma de compensación, es otra forma de remuneración flexible. En este caso, las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono.

Remuneración tradicional
Pago del salario previamente establecido para el puesto
El salario es fijo
La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona
Solo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas previamente negociadas.
No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa.

Remuneración con base en competencias
El pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño.
El salario no es fijo
La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona.
Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con el desempeño logrado.
Funciona como un factor motivador y estimula el compromiso con las metas de la empresa.
Cuestionario

1. ¿Cuáles son los nombres que recibe la remuneración por competencia?
Remuneración por habilidad o por calificación profesional

2. ¿Cómo se remunera de manera personalizada a cada trabajador de acuerdo con su competencia personal?
Primer paso es la discusión del gerente con cada colaborador
Segundo paso es la programación conjunta
Tercer paso es la remuneración personalizada

3. ¿Por qué surgió la remuneración por competencia?
Por la necesidad de diferenciar a los empleados con habilidades diversas.

4. ¿Qué es la repartición de utilidades?
Es un sistema que emplea la organización para distribuir entre sus colaboradores una proporción determinada de sus utilidades.

5. ¿Cuáles son las condiciones que requiere la institución de un plan de incentivos?
Debe asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionados.
Debe ser fácil de calcular
Debe formular parámetros eficaces
Debe garantizar los parámetros
Debe garantizar un parámetro horario
Debe apoyar el plan

6. ¿Cuáles son las recompensas económicas que adoptan la mayoría de las organizaciones?
Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de le empresa
Las vinculadas a la antigüedad del trabajador
Por un desempeño claramente excepcional
Las debidas a los resultados de los Depto. Las unidades o las divisiones.

7. ¿Qué pretenden los incentivos?
Casi siempre buscan incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de los resultados.

8. ¿Cuáles son las ventajas de la remuneración fija?
Facilita el equilibrio interno, homogeniza y estandariza los salarios, facilita la administración de los salarios, ofrece una base lógica y racional para la distribución de los salarios, se enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas, afecta directamente los costos fijos.



Capitulo 11
Prestaciones y servicios

Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, vacaciones, pensiones las becas de educación, descuentos en productos etc.

La remuneración no solo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino también hacer que su vida sea mas fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que de no tenerlas tendrían que comprar en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y los servicios a los empleados son formas indirectas de la remuneración total. El salario que se paga por el puesto ocupado representa solo una fracción del paquete de recompensas que las organizaciones ofrecen a su personal.

Una parte considerable de la remuneración adopta la forma de las prestaciones y los servicios sociales que proporcionan a los empleados. Además, las prestaciones y los servicios que la organización brinda a sus empleados influyen enormemente en la calidad de vida en la organización.

Prestaciones sociales:

Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y beneficios que ofrecen la organización, asistencias medico-hospitalarias, seguros de vida, etc.

Las prestaciones sociales tienen estrecha relación con algunos aspectos de la responsabilidad social de la organización.

Origen de las prestaciones, en el pasado las prestaciones tenían un vinculo estrecho con el paternalismo que existía en las organizaciones, hoy en dia forman parte de los atractivos que poseen las organizaciones y que les permiten retener a sus talentos, el origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las siguientes causas:

La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea para atraerlos o para retenerlos.

Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.

Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación de los contratos colectivos de trabajo.

Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.

Los impuestos gravados a las organizaciones mismos, que ahora son una forma licita de deducción de sus obligaciones tributarias.

La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad

Hay diferentes tipos de prestaciones sociales:

1. En razón de su obligatoriedad legal
2. En razón de su naturaleza
3. En razón de sus objetivos


Objetivos de los planes de prestaciones
Cada organización define s u plan de prestaciones a efecto de satisfacer las necesidades de sus trabajadores. Por lo general el plan de prestaciones es un paquete de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus actividades.

Diseños del plan de prestaciones
Cada organizaron ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios y específicos. La tendencia apunta hacia una evolución en dirección a la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización.

Criterios del diseño:
El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios importantes del rendimiento de la inversión y el principio de la responsabilidad compartida:

1. El principio del rendimiento de la inversión, toda prestación se debe conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para la organización.

2. El principio de la responsabilidad compartida, subraya que el costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores beneficiados.

Aspectos relevantes para el diseño del plan de prestaciones:

1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para las previsiones.

2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor desempeño.

3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas, porque funcionan como factores higiénicos.

4. Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.

Costos de las prestaciones sociales:
Muchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus prestaciones, por lo que numerosas organizaciones están comunicando a sus trabajadores los costos de las prestaciones para que adquieran conciencia de su importancia y del volumen de dinero aplicado. Otras organizaciones crean equipos de trabajo para evaluar el desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad e idoneidad.

1. Planes tradicionales
Se llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes sean los montepíos. Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y abiertos.

2. Fondo de pensión individual programada
Funciona como un plan de previsor social en el cual el participante adquiere parte de un fondo de inversión con el compromiso de aportar al mismo periódicamente, por lo menos una vez al año.

3. Plan generador de beneficio
Es una opción de jubilación complementaria que se ofrecen en el mercado .El participante adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una periodicidad mínima para las aportaciones. La persona puede escoger el perfil de la aplicaron financiera y la composición de la cartera de inversiones que le fuera mas conveniente.

4. Vida generadora de beneficio libre
Ha sido diseñado para personas que poseen un horizonte de inversiones de largo plazo.
Permite la acumulación de recursos para el futuro y que pueden ser recatados en forma de renta mensual o de pago único a partir de una fecha escogida por el participante.

La remuneración no solo pretende recompensar a las personas, sino también facilitarles la vida. La oferta de prestaciones y servicios a los trabajadores es una forma indirecta de remuneración. Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores. Son facilidades que ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las personas. Los planes de prestaciones surgieron con una perspectiva paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir la rotación y el ausentismo, hoy en dia forma parte de la competitividad organizacional para atraer y retener a los talentos. Los planes de prestaciones y servicios sociales buscan satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales.

Cuestionario

1. ¿Qué papel desempeñan las prestaciones en la remuneración total de las personas?
Son incentivos que benefician al trabajador, obteniendo algunos servicios o remuneraciones económicas a cambio de su buen trabajo y eficiencia.

2. ¿Cuál es el origen de las prestaciones sociales? Explique el paternalismo
En el pasado las prestaciones tenían un vinculo estrecho con el paternalismo que existía en las organizaciones, hoy en dia forman parte de los atractivos que poseen las organizaciones y que les permiten retener a sus talentos.

3. Presente un concepto de prestaciones
Las prestaciones sociales son facilidades, comodidades, beneficios y servicios sociales que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

4. ¿Qué diferencia existe entre las prestaciones y los privilegios?
Es cuando hay una exageración y costos elevados de servicios o prestaciones que se le otorgan a un empleado haciendo preferencias no precisamente a un buen desempeño laboral, o bien por ocupar un puesto de alto mando.

5. ¿Qué tipos de prestaciones sociales existen?
1. En razón de su obligatoriedad legal: son las exige la legislación laboral.
2. En razón de su naturaleza: se pagan en dinero por lo general con base a nomina
3. En razón de sus objetivos: pueden haber de tipo familiar, recreativos, asistenciales etc.

6. Explique las obligaciones legales de las prestaciones sociales.
Son las que exige la legislación laboral, tales como: vacaciones, aguinaldo, jubilación,

7. ¿Cuáles son las prestaciones de ley y las espontaneas?
las gratificaciones, comidas subsidiarias, transporte subsidiario, vales de despensa, becas educativas, seguros de vida, prestamos, membresías para clubes, ayuda para gastos funerarios.

8. Explique las prestaciones en razón de su naturaleza
Son planes de prestaciones, que se pueden pagar en dinero, o bien de forma de servicios beneficios o facilidades

9. ¿Cuáles son las prestaciones monetarias y las extra monetarias?
Se clasifican en monetarias y extra monetarias, las monetarias son las vacaciones, aguinaldo, gratificaciones; las extra monetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para los usuarios, atención medico-hospitalaria, cafetería, dental, horario laboral flexible

10. Explique las prestaciones en razón de sus objetivos
Los planes de prestaciones pueden ser asistenciales, recreativos, y complementarios según sus objetivos

11. ¿Cuáles son las prestaciones asistenciales, las recreativas y las complementarias?
Asistenciales, buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión., guarderías, atención medico hospitalaria, dental etc. Recreativas áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo, excursiones paseos programados etc. Complementarios, son servicios tales como transporte, cafetería en el centro de trabajo.

12. ¿Cuáles son las etapas de diseño de un plan de prestaciones?
Establecer objetivos y la estrategia de las prestaciones.
Involucrar a todos los participantes y sindicatos
Comunicar las prestaciones
Auditar los costos.

13. ¿Cuáles son los objetivos individuales de los planes de prestaciones?
Buscan atender las necesidades individuales de las personas para proporcionales una vida personal, familiar laboral mas tranquila y productiva.

14. ¿Cuáles son los objetivos económicos de los planes de prestaciones?
Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al personal por tanto las prestaciones pretenden:
Reducir fatiga física y mental
Apoyar reclutamiento de personal y atraer candidatos
Reducir la rotación de personal
Reducir el ausentismo

15. ¿Cuáles son los objetivos sociales de los planes de prestaciones?
Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas o carencias del previsor social, del sistema educativo y de los demás servicios que brinda el gobierno a la comunidad, como transporte seguridad etc.
Capitulo 12
Capacitación

El capital humano se debe aplicar y desarrollar bien. La capacitación es una fuente de rentabilidad porque aumenta dicho capital, enriquece el patrimonio humano de la organización. La capacitación es un proceso sistemático de mejora del comportamiento de las personas para que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación y el desarrollo constituyen procesos de aprendizaje, es decir, modifican el comportamiento de las personas por medio de cuatro tipos de cambios: transmisión de información, desarrollo de habilidades, de actitudes y de conceptos. La capacitación es un proceso de cuatro etapas: diagnostico, diseño, implantación y evaluación. El diagnostico significa levantar un inventario de las necesidades de capacitación por medio de métodos, como el análisis organizacional, el análisis de los recursos humanos, el análisis de la estructura de los puestos y el análisis de la capacitación. Por lo general se basa en indicadores. Una vez hecho el diagnostico, se sigue con el diseño del programa, es decir, quien capacita, donde, cuando y para que capacitar. La tecnología de la información moderna influye en la tecnología de la capacitación e implica recursos audiovisuales, tele conferencias, comunicaciones electrónicas, correo electrónico, multimedia, etc.

La conducción del programa de capacitación se hace por medio de técnicas para diseminar información, como lecturas, instrucción programada y también a través de la capacitación se clasifican en razón del uso, del tiempo y del lugar se basan en la aplicación de la teoría del aprendizaje. La evaluación del programa de capacitación se puede basar en datos concretos, medidas de resultados, ahorro de costos, mejoría de la calidad o ahorro de tiempo, y se puede hacer en tres niveles: organizacional, de recursos humanos y al nivel de los puestos. La teoría de los resultados ha sido muy utilizada en tiempos recientes.

Cuestionario

1. ¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo de personal?

La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño inmediato de trabajo. El desarrollo de las personas, en general se enfocan en los puestos que ocuparan en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí ambos son procesos de aprendizaje.


2. ¿Cuáles son los tipos de cambios de comportamiento por medio de la capacitación?
1. Inventario de necesidades de capacitación que deben ser satisfechas
2. Diseño del programa de capacitación
3. Aplicación del programa de capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación


3. ¿Qué significa diagnostico de las necesidades de capacitación?
Consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas.

4. ¿Cuáles son los métodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitación?
1. Análisis organizacional
2. Análisis de los recursos humanos
3. Análisis de los puestos
4. Análisis de la capacitación

5. ¿Cuáles son los indicadores de las necesidades de capacitación?
-Expansión de la empresa
-Reducción del número de empleados
-Cambio de métodos y de procesos de trabajo
-Sustituciones o movimientos del personal
-Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal

6. ¿Que significa diseño del programa de capacitación?
Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico.

7. ¿Cuáles son los principales puntos de la programación de la capacitación?
-Quien debe ser capacitado
-Como capacitar
-En que capacitar
-Quien capacitara
-Donde se capacitara
-Cuando capacitar
- Para que capacitar

8. ¿Cuáles son los principales tipos de capacitación?
Se puede dar en el trabajo, en clase, por teléfono, por medio de la computadora o satélite.

9. ¿Qué significa conducción del programa de capacitación?
Significa saber implementar correctamente el programa de capacitación guiado u orientado por una persona capacitada para hacerlo

10. ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y diseminar información?
Por medio lecturas, instrucción programada, capacitación en clase, Capacitación por computadora, E-learning, etc.

11. ¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades?

12 ¿Qué significa evaluación del programa de capacitación?
Para saber si el programa de capacitación alcanzo sus objetivos

13. Presente un concepto de capacitación
Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo

14. Presente un concepto de aprendizaje
Es un cambio en el comportamiento de la persona en razón de que incorpora nuevos hábitos

Capitulo 13
Desarrollo de las personas

En un mundo que se caracteriza por un ambiente inestable y sujeto a cambios imprevisibles, las organizaciones deben se ágiles y flexibles. En decenios recientes ha habido una oleada de reorganizaciones con el objeto de incrementar la creatividad y la innovación dentro de las empresas. El aprendizaje organizacional constituye la voz de mando en las organizaciones exitosas que quieren producir el cambio. El proceso de cambio incluye la descongelación, el cambio y la re congelación de las nuevas pautas. El cambio impone nuevas prácticas y nuevas soluciones y exige el desarrollo de las personas. Existen métodos de desarrollo de las personas relacionadas con el puesto actual y fuera del puesto, así como el desarrollo de careras y de los programas de trainees. No obstante la capacitación y el desarrollo requieren de los esfuerzos mayores del desarrollo organizacional. El proceso del desarrollo organizacional implica el diagnostico, la intervención y el refuerzo. Existen toda una gama de técnicas de desarrollo organizacional con distintos niveles de intervención.


Cuestionario

1. Defina las características de los nuevos tiempos y de las nuevas organizaciones

La mayor parte de las organizaciones fue estructurada y organizada con pautas de relativa estabilidad y permanencia.

2. Comente la oleada de reorganizaciones y sus causas.
Durante las décadas de los 80 y 90 se hablo de muchos cambios, las grandes organizaciones dejaron a un lado el organigrama tradicional y empezaron innovar en términos de estructura organizacional y de organización del trabajo.
Todos estos cambios se hicieron con la necesidad de volverse más ágiles flexibles e innovadores

3. Explique la creatividad y la innovación. Defina el proceso de innovación
La creatividad es la paliación del ingenio y de la imaginación para presentar una nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solución para un problema. Es esencial en las organizaciones

4. ¿Cuáles son las características de las personas y las organizaciones creativas?
Personas:
-Fluidez de conceptos, apertura mental
-originalidad
-Menor autoridad, mayor independencia
-Alegría en el trabajo, curiosidad, exploración no disciplinada
-Persistencia, compromiso, enfoque dirigido

5. Ofrezca sugerencias sobre como incentivar la creatividad organizacional
Fomente las nuevas ideas, permita una mayor interacción, tolere los errores, Defina objetivos claros y brinde libertad para alcanzarlos, ofrezca reconocimientos

6. Explique las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden
-Modelos mentales: Deben descartar sus viejos modos y adoptar nuevas manera de investigar.
-Dominio personal: Las personas deben expandir sus habilidades para crear e innovar y comunicarse abiertamente con otros
-Sistemas de pensamiento: deben pensar en términos de procesos estándares e interrelaciones

7. Explique el proceso de cambio. Defina cada una de sus etapas
-La descongelación, se refiere a la fase inicial del cambio
-Cambio: se experimentas ejercitan y aprenden las nuevas ideas o practicas
-La recongelación: Es la etapa final usando las nuevas ideas y practicas se incorporan definitivamente a comportamiento.

8. Explique el campo dinámico de las fuerzas en el proceso de cambio

10. Presente un concepto de desarrollo de personas
El desarrollo de personas se relaciona mas con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación.

11. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas fuera del trabajo?
-La rotación de puestos
-Puestos de asesoría
-Aprendizaje practico
-Asignación de comisiones
-Participación en curso y seminarios externos
-Ejercicios de simulación
-Capacitación fuera de la empresa
- Estudio de caso


Capitulo 14
Relaciones con los empleados

Las relaciones con los empleados dependen del estilo de la administración que predomine en la organización. El diseño de un programa de relaciones con los empleados debe atender los objetivos de la administración de recursos humanos, de los gerentes de línea y de los trabajadores.
Los programas de sugerencias y de reconocimiento siempre son bienvenidos. Los programas de ayuda al empleado (PAE) requieren de una política escrita y de un coordinador actuante.
Diseño de un programa de relaciones con los empleados:
Milkovich y Boudreau dicen que las principales decisiones de los gerentes de línea cuando diseñan un programa de relaciones con los empleados deben incluir:
Comunicación
Cooperación
Protección
Ayuda
Disciplina y conflicto

La disciplina implica varios factores y exige procedimientos y criterios claros. La política disciplinaria por lo general implica una disciplina progresiva, una positiva y el derecho de apelación.
La gravedad de los problemas
La duración del problema
La frecuencia y la índole del problema
Los factores condicionantes
El grado de socialización
La historia de las practicas disciplinarias de la organización
El apoyo administrativo

La administración de conflictos forma parte integral de la actividad de RRHH y de los gerentes de línea. Es importante conocer las condiciones antecedentes de los conflictos, el proceso de conflicto para administrarlos adecuadamente en razón de los estilos.
Los efectos del conflicto pueden ser constructivos o destructivos, depende de cómo ha sido administrado.


Cuestionario
1. McGregor identificó dos conjuntos de supuestos a los que llamó:
La teoría X y la teoría Y

2. ¿Qué es la teoría Y?
Plantea convicciones negativas sobre las personas y determinan un estilo administrativo con características autócratas e impositivas.

3. ¿Qué es la teoría X?
Predominan la manipulación de las personas, la coacción y el temor. Se supone que las personas son indolentes y prejuiciosas.

4. ¿Qué diseño debe tener un programa de relaciones con los empleados?
Comunicación, cooperación, protección, ayuda, disciplina y conflicto.

5. ¿Cuáles son las líneas básicas de un programa de propuestas?
Debe haber una comisión de evaluación de sugerencias.
La implantación de las propuestas aceptadas y la recompensa debe ser inmediata y en publico.
Se debe evaluar qué tanto beneficio o ahorro produce la sugerencia.

6. ¿Que son los programas de reconocimiento?
Son pagos o créditos concedidos a los colaboradores o a los equipos que han hecho aportaciones extraordinarias a la organización.

7. Mencione 3 características de trabajadores problemáticos
Elevado ausentismos, especialmente lunes y viernes y después de días festivos
Faltas injustificadas
Faltas frecuentes

8. ¿Cuáles son los dos componentes fundamentales que presentan los programas de ayuda al empleado?
Una política escrita
Un coordinador del programa

9. ¿Qué es disciplina?
En tiempos modernos se refiere a la condición en que las personas se dirigen a sí mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización.



10. ¿Cuáles son los factores relacionados con la disciplina?
La gravedad del problema
La duración del problema
La frecuencia y la índole del problema
Los factores condicionantes
El grado de socialización
La historia de las prácticas disciplinarias de la organización
El apoyo administrativo

11. ¿Cuáles son los procedimientos disciplinarios?
Comunicación de las reglas y los criterios de desempeño.
Documentación de los hechos
Respuesta congruente con la violación a las reglas.

12. La acción disciplinaria debe seguir tres líneas fundamentales ¿cuáles son?
Se debe preferir una medida correctiva o una punitiva.
La acción disciplinaria debe ser progresiva
La acción disciplinaria deber ser inmediata, consistente, impersonal e informativa.

13. El procedimiento de la disciplina progresiva más común implica 4 etapas, ¿cuáles son?
La advertencia verbal
La advertencia escrita
Suspensión
Despido

14. ¿Cuáles son los tres niveles de gravedad que pueden presentarse?
El conflicto percibido
El conflicto experimentado
El conflicto manifiesto

15. ¿Cuáles son las cuatro condiciones antecedentes de los conflictos?
Ambigüedad de la función
Objetivos encontrados
Recursos compartidos
Interdependencia de actividades
Capitulo 15
Higiene, seguridad y calidad de vida

Higiene laboral:
La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental de las condiciones de salud y bienestar de las personas.
Desde el punto de vista de la salud física, el centro de trabajo constituye el campo de acción de la higiene labora y busca evitar la exposición del organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la humedad, la iluminación y los equipos de trabajo. Así, un entorno laboral saludable debe poseer condiciones ambientales físicas que actúen en forma positiva en todos los órganos de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el olfato y el gusto.

Desde el punto de vista de la salud mental, el entorno labora debe tener condiciones psicológicas y sociológicas saludables, que influyan en forma positiva en el comportamiento de las personas y que eviten repercusiones emocionales, como el estrés.

Los principales puntos del programa de higiene labora serian:

1. Entorno físico del trabajo, que incluye:
Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada tipo de actividad.
Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores desagradables, así como la separación de posibles exhalaciones o la utilización de mascaras.
Temperatura: dentro de niveles adecuados.
Ruidos: la eliminación de ruidos o la utilización de protectores auriculares.
Comodidad: un entorno agradable relajado y amigable.

2. Entorno psicológico del trabajo, que incluye:
Relaciones humanas
Tipos de actividad agradable y motivadora
Estilo de administración democrático y participativo

3. Aplicación de principios ergonómicos, que incluye:
Maquinas y equipos adecuados para las características humanas.
Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas
Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano.

Un entorno laboral agradable facilita las relaciones interpersonales y mejora la productividad y también disminuye los accidentes, las enfermedades, el ausentismo y la rotación de personas. Las empresas exitosas tienen una verdadera obsesión por procurar que el entorno del centro de trabajo sea agradable.

Salud ocupacional:
Una manera de definir salud es decir que no hay enfermedad, sin embargo, los riesgos de salud, como los físicos y biológicos, tóxicos y químicos. Así como las condiciones estresantes del trabajo pueden provocar riesgos en el trabajo.

Un programa de salud ocupacional incluye las etapas siguientes:

institución de un sistema de indicadores, que incluya estadísticas de separaciones y seguimiento de enfermedades.
implantación de sistemas de informes médicos
formulación de reglas y procedimientos para la prevención medica
recompensas a los gerentes y a los supervisores por la administración eficaz de la función de salud ocupacional.

Estrés en el trabajo:
El estrés se refiere al conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de una persona que se derivan de estímulos o elementos de tensión que están presentes en el entorno. Es una condición dinámica que surge cuando una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea. El autoritarismo del jefe, la desconfianza, la presión de las exigencias y los cobros.

Como reducir el estrés en el trabajo:
Existen varias maneras de aliviar el estrés, desde más horas de sueño hasta remedios exóticos, como la bioalimentacion y la meditación. Albrecht sugiere las siguientes medidas para reducir el estrés.

relaciones de cooperación, gratificantes y agradables con los compañeros.
no trate de esforzarse mas de lo que puede hacer
relaciones constructivas y eficaces con el gerente.
comprenda los problemas del jefe
negocie con el gerente metas realistas para el trabajo.
estudie el futuro y aprenda a enfrentarse a los posibles eventos
encuentre tiempo para desconectarse de las preocupaciones y relajarse
camine por la oficina para mantener la mente tranquila y alerta
fíjese en los ruidos que hay en su trabajo y busque medios para reducirlos
salga de su despacho varias veces para cambiar de escena y enfriar la tensión
reduzca el tiempo en que concentra la atención
limite las interrupciones
no se quede mucho tiempo lidiando con problemas desagradables.
haga una lista de asuntos preocupantes.
Cuestionario

1. ¿Cuáles son los principales puntos del programa de higiene labora?
Iluminación, ventilación, entorno psicológico, principios ergonómicos, salud ocupacional

2. ¿Qué es la higiene labora?
Se refiere a un conjunto de normas procedimientos que busca proteger la integridad física y mental de trabajador.

3. ¿Qué es estrés laboral?
Es el conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de una persona que se derivan de estímulos o elementos de tensión que están presentes en el entorno.

4. Cuales son algunos problemas de salud en las organizaciones.
El alcoholismo y la dependencia de químicos y drogas, VIH, el estrés en el trabajo, la vida sedentaria

5. ¿Cómo se puede reducir el estrés en el trabajo?
Más horas de sueño, remedios exóticos, como la bioalimentacion y la meditación

6. ¿Cuáles son las tres áreas básicas que incluye la seguridad en el trabajo?
La prevención de accidentes, la prevención de incendios y la prevención de robos.

7. Cuales son las sugerencias de un programa de seguridad para el trabajo:
Sistema de indicadores y estadística de accidentes, sistema de informa de medidas tomadas, reglas y procedimientos de seguridad, recompensas a los gerentes y supervisores.

8. ¿Cómo se clasifican los accidentes de trabajo?
Accidentes sin separación y accidente con separación

9. ¿Qué es accidente sin separación?
Después del accidente la persona sigue trabajando sin secuela alguna ni perjuicio considerable.

10. ¿Qué es accidente con separación?
Es el accidente que provoca la separación de la persona de su trabajo.

11. ¿Cómo se clasifica el accidente con separación?
Incapacidad temporal, incapacidad parcial permanente e incapacidad permanente total

12. ¿Qué es la incapacidad temporal?
Es la que provoca la perdida temporal de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan durante un periodo inferior a un año.

13. ¿Qué es la incapacidad parcial permanente?
Provoca la reducción parcial y permanente de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan durante un periodo superior a un año.

14. ¿Qué es la incapacidad permanente total?
Provoca la pérdida total y permanente de la capacidad para trabajar


Capitulo 16
Base de datos y sistemas de información de recursos humanos

Para que los especialistas en administración de RRHH, los gerentes de línea y los colaboradores puedan obtener información y tomar decisiones adecuadas es necesario contar con el apoyo de un sistema de información de administración de RRHH.
El primer paso es conocer qué información se necesita y cómo montar las bases de datos de RRHH para satisfacerlas. El banco de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información.
En realidad la administración, de RRHH requiere de varios bancos de datos con distintos registros
Registro de personal
Registro de puestos
Registro de secciones
Registro de remuneración
Registro de prestaciones
Registro de entretenimiento
Registro de candidatos
Registro médico
Otros registros
El sistema de información de la Admón. De RRHH se puede dirigir a los especialistas en RRHH, a los gerentes de línea y a todos los trabajadores. Dado que requiere de inversiones, el sistema debe ser evaluado en cuanto a sus costos y beneficios.
Por otra parte, los sistemas de supervisión de la Admón. De RRHH abandonaron su aspecto autoritario-coercitivo y han migrado hacia la atribución de facultades a las personas. Así, la tradicional jornada laboral fija se ha vuelto flexible y las alternativas ahora incluyen la semana laboral reducida, el horario laboral flexible, el trabajo compartido, el trabajo compartido, el trabajo a distancia y el trabajo de tiempo parcial para satisfacer las necesidades de las personas.
Por ultimo, el balance social es un documento que recapitula datos que permiten apreciar las acciones de la organización en el terreno social y significa un paso en dirección de la contabilidad de la administración de RRHH y el capital intelectual.


Cuestionario

1. ¿Qué diferencia hay entre dato e información?
Que los datos se deben procesar para ser transformados en información

2. ¿Cuáles son las principales bases de datos que necesita la administración de recursos humanos?
Registro de personal, Registro de puestos, Registro de secciones, registros de remuneración, registro de prestaciones, registro de entrenamiento, registro de candidatos, otros registros.

3. Defina sistema de información de la administración de recursos humanos
Es una serie estructurada de redes de información que ligan las necesidades de información de cada proceso con las fuentes de datos.

4. Explique los objetivos básicos del sistema de información de la administración de recursos humanos
El objetivo básico es el administrativo, reducir costos, y el tiempo de procesamiento de la información.

5. Explique el sistema de información de la administración de recursos humanos destinado a los trabajadores.
Deben tener acceso y recibir información de trabajo, la posición de su unidad organizacional y sobre la organización

6. Defina los sistemas de supervisión de la admón.. de recursos humanos, tradicionales y modernos
Se han implementado, nuevos sistemas para la supervisión, dejando atrás ese sistema autoritario y coercitivo, haciéndolo mas personalizado y dinámico

7. Defina jornada laboral
Representa el número de horas diarias, semanales, o mensuales que el colaborador debe cumplir en razón de su contrato individual de trabajo y para satisfacer el horario laboral convenido colectivamente.

8. ¿Cómo funciona el calendario anual y las vacaciones colectivas?
Establece los días laborables y los días que se descansan (feriados)

9. ¿Qué significa semana laboral reducida?
La jornada semanal de cinco jornadas de ocho horas se puede programar de modo que se cumpla en menos días.

10. ¿Qué significa horario laboral flexible?
El trabajo se desempeña sujeto a un programa ajustable de horas diarias que cada colaborador adopta a su elección así e trabajo se programa de modo que permita que el colaborador escoja una parte del esquema de su jornada diaria.

11. Que quiere decir trabajo compartido, trabajo a distancia y trabajo de tiempo parcial
Dos o más personas comparten o desempeñan un mismo puesto en diferentes horarios de trabajo. Un mismo puesto de tiempo completo es dividido entre dos personas y cada una trabaja media jornada diaria

12. ¿Por qué el tarjetón de entradas y salidas se ha convertido en pieza de museo?
Por su forma rígida de vigilancia al entrar y salir del trabajo, se ha modernizado con diferentes tipos de formas de marcajes modernos rápidos y eficaces

13. Defina balance social
Muchas organizaciones gastan grandes sumas de dinero en inversiones sociales que benefician a sus colaboradores y patrocinan proyectos sociales en las comunidades donde actúan. Recientemente algunas de ellas encontraron que hacer públicos los balances sociales dando a conocer su inversión para sus colaboradores

Capitulo 17
Evaluación de la función de administración de Recursos Humanos

¿Para qué sirve la administración de recursos humanos?
La administración de capital humano amplia sus límites y deja su lado operativo en manos de los gerentes o de terceros (outsourcing) y empieza a actuar en dos frentes bastante diferentes: el táctico internamente junto a los gerentes como consultaría interna y estratégica, y externamente en los negocios de la organización como consultora en los negocios. La figura que a continuación veremos brinda una idea de esa fabulosa ampliación de límites.

La necesidad de contar con indicadores del desempeño y de los resultados:
Un viejo adagio popular entre los especialistas en administración dice que si algo no puede ser medido o evaluado objetivamente es mejor olvidarlo. Si no se puede medir la aportación que se esta haciendo, es mejor no perder el tiempo con eso. La medición en términos de evaluación es una prioridad en todas las unidades de la organización.
Auditoria de la función de administración de recursos humanos:
También llamada auditoria de capital humano, es una revisión sistemática y forma diseñada para medir los costos y los beneficios del programa global en la organización y para comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado, con el desempeño en otras organizaciones comprables y su contribución a los objetivos de la organización.
¿Qué debe evaluar la administración de recursos humanos?
La administración de recursos humanos debe agregar valor a la organización, gerentes, trabajadores, clientes y proveedores. Tendrá éxito si efectivamente consigue todo lo anterior. Para comprobar si cumple con su papel debe ser evaluada pro todos sus clientes y asociados; es decir, la organización, los gerentes de línea, los demás órganos de la empresa, los colaboradores, los clientes y los proveedores.
El agente de la auditoria puede ser un especialista, un consultor externo o un grupo interno. Sea cual fuere la alternativa, la auditoria de recursos humanos siempre tiene un fuerte efecto educacional en la organización y en sus miembros. Esta se debe efectuar junto a sus clientes.
Criterios de evaluación de la administración de recursos humanos.
Para que toda evaluación sea objetiva se debe sustentar en criterios e indicadores previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los proc4esos o programas de recursos humanos por separado o en su totalidad. Como un conjunto unificado, en realidad, su éxito o su fracaso se deben considerar en términos de su totalidad y no como un fenómeno separad e individualizado.
Métodos de evaluación de la administración de recursos humanos:
Medidas del desempeño
Medidas del acoplamiento
Medidas de la satisfacción de los trabajadores
Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores
Medidas del desempeño:
Desempeño global, como costos laborales unitarios por unidad de resultados.
Costos y desempeño, como costo de los programas de recursos humanos por funcionario.
Medidas del acoplamiento:
Adecuación a los requisitos legales, como salario mínimo, remuneración de los trabajadores, programas de higiene y seguridad laborales.
Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales
Medidas de la satisfacción de los trabajadores:
Satisfacción de los trabajadores por medio de sondeos de opinión
Satisfacción de los trabajadores con las actividades de recursos humanos como, programas de entrenamiento, remuneración, administración de las prestaciones y los programas de desarrollo de carreras, por medio de sondeos de opinión.
Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separación de la empresa.
Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores:
Rotación del personal. Índice de rotación del personal por departamento y por tiempo
Ausentismo de personal, índice de ausencia voluntaria del personal por departamento y por tiempo
Índices de desperdicio, como malos resultados índice de mantenimiento de maquinas y equipamientos, horas perdidas de producción.
Índices de calidad
Numero de trabajadores que solicitan transferencias o separación
Numero de quejas y reclamaciones por unidad y en el total de la empresa.
Índice de accidentes y cuestiones de seguridad física.
Numero de sugerencias de mejoras por colaborados, por área y por tiempo.
Beneficios de la evaluación de la función de recursos humanos:
La evaluación de la administración de recursos humanos debe ser objetiva y funcionar como una especie de diagnostico completo. Su finalidad es preventiva y profiláctica, porque cuando los problemas o las disfunciones se diagnostican con antelación es más fácil resolverlos o controlarlos antes de que produzcan resultados negativos.
Los beneficios que la evaluación de la administración de RH puede llevar a la organización son:
Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de recursos humanos.
Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos humanos.
Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio
Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de recursos humanos.
Proporcionar un estimulo para el cambio.

Cuestionario
1. ¿Cómo se puede garantizar que los procesos funcionen bien de forma integrada y sistemática?
Se deben evaluar, supervisar y auditar de forma constante.

2. ¿En qué debe basarse la planificación del sistema?
Se debe basar en objetivos claros y concretos y que puedan servir como indicadores para evaluar los resultados.

3. ¿Cuáles son los 5 aspectos fundamentales de la Administración de RRHH?
Invertir mucho en las personas y en los administradores del capital humano
Transformar a la personas en talentos dotados de competencias
Transformar a los talentos en capital humano
Transformar al capital humano en capital intelectual
Transformar el capital intelectual en resultados para el negocio

4. ¿Qué es la auditoria de la función de administración de recursos humanos?
También llamada auditoria del capital humano, es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y los beneficios del programa global en la organización y para comparar su eficiencia y eficacia en otras organizaciones comparables y su contribución a los objetivos de la organización.

5. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de actividades y programas de recursos humanos?
Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano
Mejorar continuamente la función de la administración de recursos humanos
Proporcionar realimentación a los especialistas en capital humano
Ayudar a que la administración de recursos humanos haga una aportación significativa a la organización y a las necesidades de los clientes y los trabajadores.

6. ¿Qué es la auditoria de administración de recursos humanos y cuál es su función?
Es un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, tanto para corregir las desviaciones como para su mejora continua.

7. ¿Dónde consigue la información esta auditoría?
Las fuentes de información para esta auditoría residen en los propios sistemas o procesos de la administración de Recursos humanos (suministro, colocación, retención y supervisión de las personas).

8. ¿Cuáles son los criterios subjetivos para la evaluación?
Nivel de cooperación del órgano de capital humano
Opinión de los gerentes acerca de la eficacia de la administración
Grado de apertura y disponibilidad del departamento de Recursos Humanos
Actitud y confianza de los trabajadores
Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento
Evaluación de la calidad del servicio ofrecido a los gerentes de línea
Evaluación de la calidad de la información y la asesoría ofrecida a la gerencia
Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes y trabajadores
Filosofía y políticas del departamento de recursos humanos
Resultados finales alcanzados
Valor agregado a la organización y a las personas

9. ¿Cuáles son los principales criterios objetivos para la evaluación?
Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya la estrategia global
Acción afirmativa e impulsora para alcanzar los objetivos
Tiempo de respuesta para atender las solicitudes
Relación de costos/beneficios del departamento de Recursos Humanos
Eficiencia , rendimiento de la inversión en la ARH
Eficacia, logro de metas propuestas con criterios objetivos

10. ¿Qué medidas de desempeño existen?
Desempeño global: como costos laborales unitarios por unidad de resultados
Costos y desempeño: como costo de los programas de Recursos Humanos por funcionario

11. ¿Qué medidas del acoplamiento existen?
Adecuación a los requisitos legales: como salarios y remuneraciones
Adecuación a la misión los objetivos de la organización

12. ¿Qué medidas de satisfacción a los trabajadores existen?
Satisfacción por medio de sondeos de opinión
Satisfacción con las actividades de Recursos Humanos
Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separación de la empresa

13. ¿Qué medidas indirectas del desempeño de los trabajadores existen?
Rotación del personal
Ausentismo del personal
Índice de desperdicio
Índices de calidad
Número de trabajadores que solicitan transferencias o separación
Número de quejas y reclamos por unidad y en el total de la empresa
Índices de accidentes y cuestiones de seguridad física
Numero de sugerencias de mejora por colaborador, por área y por espacio de tiempo

14. ¿En qué se basan los métodos de evaluación de la Administración de Recursos Humanos más utilizados?
Se basan en el análisis estadístico que permite las comparaciones objetivas y una apreciación más profunda.

15. ¿Qué es una investigación interna?
Es un instrumento para evaluar la función de Recursos Humanos, permite reunir datos e información de las personas involucradas por medio de diferentes técnicas